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呼和浩特人力资源管理之绩效提升
作者:admin 发布日期:2019/4/16 16:47:45

基于能力的绩效与人才管理体系是增强自身竞争力的有效方法。如何定义、评估和发展“能力”是组织成功的必需,并应成为任?#25105;?#39033;致力于提升价值和组织能力的人力资源战略的核心。

根据2019人才管理?#23548;?#25253;告,目前中国有45%的外资企业和34%的中资企业拥有能力模型,其中,有61%的企业认为自己的能力模型是与?#26412;?#36827;的,49%的企业表示会在1-2年内回顾并更新自己公司的能力模型。但是,在对能力模型的期许与日常的人力资源管理实务之间,仍然存在一个巨大的鸿沟。

如何建立能力模型

在公司的能力模型中,?#35805;?#21253;括三类能力:核心能力、领导能力和专业能力。 

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1、核心能力

需要组织中所有人员都要具备的行为表现,往往与公司价值观是一致的,譬如客户优先、团队合作等;

2、领导能力

是组织中管理层应该具备的领导素质,包括领导团队,领导业务?#20219;?#24230;,常见的领导能力项目如战略思维、商业敏?#23567;?#20154;员发展等;

3、专业能力

也称技术能力,专属于特定工作序列,指为了完成某一具体类型的工作职责所需要的知?#37117;?#33021;,譬如市场营销序列应该具备的市场调?#24515;?#21147;、客户数据库管理能力,薪酬管理序列应具备薪酬分析能力等。

无论何种能力模型,在搭建时都需要注意几点关键要素:

第一,上下关联,即与企业战略和文化相一致,与公司业务模式和成熟度匹配;

第二,清晰明确,避免使用本公司特有的或复杂的技术语言或术语,不利于内部沟通和外部招聘,也要避免描述过于含糊,否则会导致每个人都有每个人的不同理解,无法形成共识;

第三,重点突出,一些公司希望员工既会飞,又会跳,又会跑,造成很多能力模型要求过高,过长,过复杂,无法起?#34903;?#24341;作用。要突出有限的最关键的那些能力项目,避免面面俱到;

第?#27169;?#32508;合应用,很多公司能力模型看?#20808;?#24456;美,但与选聘、绩效管理、培训等领域没有具体结合,这是导致能力模型缺乏应用的主要原因之一。

能力模型的构建是能力管理的核心工作,具体构建工作会包括四个?#34903;琛?/span>

第一步,访谈与调研,获取企业战略/文化信息、企业高管层思路以及行为事件素?#27169;?/span>

第二步,起草能力模型,包括能力要项、行为指针、分级标准等;

第三步,审核确认,将能力模型初稿与高管层和专家进行研讨确认;

第四步,精?#38431;?#24212;用,将能力模型的主旨精神进行提炼萃取,并在内部广泛沟通和推广应用。

能力模型的评估 

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公司有了明确清晰的能力模型后,就可以应用能力模型对员工的能力开展评价。能力评价的工具有多种,要注意的是,工具本身没有?#27809;?#20043;外,关键是合适不合适。另外,没有一种工具可?#28304;?#21040;100%的评估效度。因此,要组合使用,灵活应用。?#35805;?#32780;言,结构化行为访谈法和商业模拟法可以评?#26639;?#31867;能力,包括核心能力、领导力和技术能力,但360度反馈、评估中心等方式更多适合核心能力和领导力,认知能力测试更多地应用在技术能力评估。而心理学测试只是对于员工特质和风格的挖掘,并非是能力评估的代表性工具。案例访谈,虽然可以用来测评所有类型的素质,但是其可靠?#36828;?#20540;?#33945;?#27063;。这是因为案例访谈中使用的案例往往是都是虚拟 。

能力模型的应用  

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那么如何应用员工的能力评估结果呢?在应用方面可?#36828;?#28857;切入,多元应用。

在人员选拔方面,能力评估结果会显?#31454;?#36873;者的胜任力程?#28982;?#23703;位?#24613;?#24230;,作为选人决策的基本依据,要注意的是,并不是胜任力最高的员工就是最合适的候选者,要结合岗位要求、企业发展阶段多因素综合考量;

在人员培训与发展方面,通过能力评估结果,发现短板,为员工制定有的放矢的培训与发展计划,当然培训与发展需求还要综?#25103;?#26512;企业战略和员工期望等因素;

在人才管理领域,能力评估结果可以帮助公司识别关键人才或优秀员工,并?#28304;?#20026;基准,优化公司的继任计划,设置和实施培训计划,帮助员工开展职业生涯规划等,要注意能力评估结果往往与绩效评估结果结合在一起,作为人才盘点的主要输入;

在薪酬领域,能力评估结果可以作为人员定薪、调薪的基本参考之一,至于应用的深入程度要视公司行业性质与企业文化而定;

在绩效管理方面,能力评估结果可以作为绩效反馈与辅导的前提依据,而且优秀的领导在开展团队分工与目标分配时,也会仔细考量每个员工的能力强项和短板,?#27807;?#21592;工可以有机会发挥长处的同时并弥补不足。

 

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